Jedním z častých problémů, na které firmy v průběhu Agilní transformace narážejí, je jak řešit performance metriky. Moje doporučení je zaměřit se více na soft ukazatele než tvrdé hard metriky. Mně se osvědčilo používat relativní coachingovou stupnici 1-10. Kde 1 je nic moc, 10 je super. Ideální je, když necháte lidi, ať se sami ohodnotí. Otázka, na kterou je dobré se zaměřit, je třeba co by se muselo stát, aby to bylo místo šesti sedm, nebo osm.
A protože každá metrika se dá ohnout tak, že přestane fungovat, ideální je metriky měnit. A když chcete jít ještě dál, zkuste umožnit zaměstnancům, ať si svoje metriky zvolí sami. Podpoříte tak jejich zapojení a zodpovědnost. Je to jistě zásadní změna, ale ve finále, proč to nezkusit. Nechte týmy, ať se domluví i na týmových metrikách. Jedním z pravidel je, že metriky mají sloužit ke zlepšení týmu, jednotlivců nebo procesů, mají něco měnit. Jinak nemají smysl. A právě proto musíte měřit pokaždé něco trochu jiného, často i protichůdné ukazatele. Jak na základě měření upravujete vaše procesy a praktiky, tak se potřeba jednotlivých ukazatelů také mění.
Na závěr zbývá dodat, že takové metriky a ukazatele je třeba často vyhodnocovat. Jinak ztrácejí smysl a jediným výsledkem může být demotivace zaměstnanců. Nechte systém transparentní, ale nemikromanagujte jednotlivá čísla. O zlepšení na základě volněji definovaných ukazatelů se pak postarají jednotlivci a týmy. Výsledek daleko předčí jakékoli shora definované KPIs. Těmi už nebudete muset ztrácet čas. Ale než o tom přesvědčíte vaše HR a management, je dobré si takový systém vyzkoušet a naměřit jeho přínosy. Jinak budete klasicky fungující organizaci přesvědčovat jen těžko.