logoZuzi's blog

Agile and Lean, Scrum, Kanban, XP @ Business

Zuzi's blog header image 1

CSM kurz

Certified ScrumMaster Training - CSM (Scrum Alliance): 22.-23.4.2020, Praha (virtual delivery)
Certified Scrum Product Owner Training - CSPO (Scrum Alliance): 1.-2.6.2020, Praha
Advanced Certified Scrum Product Owner Training - A-CSPO (Scrum Alliance): 25.-26.5.2020, Praha (anglicky)
Certified Agile Leadership - CAL1 (Scrum Alliance): 20.-21.4.2020, Praha (anglicky, virtual delivery)
Certified LeSS Practitioner: Principles to Practices Training (LeSS.Works): 22.-24.4.2020, Praha (anglicky)

Začátek a konec Open Space – část 3

16. 05. 2019

Agile

V předchozích příspěvcích jsem se věnovala tomu, co je to Open Space a jaké role obsahuje. Teď se na něj podíváme prakticky. Co potřebujete? Velkou místnost, kde bude probíhat takzvaný marketplace, tedy tržiště nápadů. Jak to vypadá? Většinou máte židle v kruhu, pro větší skupiny klidně i v několika řadách, uprostřed stojí facilitátor, který Open Space uvádí. Vysvětlí, jaké jsou pravidla a principy, připomene ještě jednou téma celého Open Space a otevře tržiště nápadů. Účastníci potom jeden po druhém představí ostatním oblast, které se chtějí věnovat, napíšou ji i se svým jménem na papír a ten přiřadí na tabuli konkrétnímu místu a času.

OpenSpace

Někdy se vlastníci oblastí domluví na jejich sdružení, protože jsou to podobná témata, a někdy ještě na poslední chvíli změní čas, aby se mohli zúčastnit konverzace o jiné zajímavé oblasti. Ten, kdo téma nadhodil, může přijít s vlastním nápadem, nebo jen facilitovat diskusi mezi účastníky a nechat nápady na nich. Formě se meze nekladou. Každé místo má flipchart, aby účastníci mohli zaznamenat podstatné body konverzace pro ostatní a výstupy konverzace nezapadly. Na konci se znovu všichni sejdou a za každou skupinu odprezentují ostatním, k jakým výstupům došli.

Open Space bývá většinou vstupem dalším aktivitám či workshopům. Open Space to většinou nekončí.

V dalších příspěvcích se podíváme na to, kde se dá Open Space použít, a jak na na to.

Comments OffTags:···

Role Open Space – část 2

02. 05. 2019

Agile

Lidé jsou různí. A takhle otevřený formát, jako je Open Space, potřebuje různorodost vstřebat a akceptovat jako hlavní princip. Jak již jsme řekli, cokoliv se děje, je ta správná věc, která se dít má. Co tedy můžete v rámci Open Space dělat? Nebo chcete-li, jaké Open Space definuje role? Tak kromě facilitátora neboli hostitele Open Space, a těch co se účastní konkrétní diskuse v kroužku účastníků, můžete použít “law of two feet”, tedy kdykoli máte pocit, že vám diskuse až tak moc nepřináší, nebo že potřebujete chvilku času strávit co se děje, tak se seberete a jdete jinam. A právě proto Open Space definuje dvě role: “Bumble Bee” a “Butterfly” tedy Čmeláky a Motýly.

Čmelák (“BumbleBee”)

Čmeláci volně poletují od jedné skupinky ke druhé. Vždy si poslechnou si kus konverzace, a pak zas přeskočí k další skupince a konverzaci. Často se stane že inspiraci, kterou získali v jedné skupince přenesou do jiné a tím vlastně dělají takový most mezi konverzacemi.

Open Space

Motýl (“Butterfly”)

Druhou rolí, která není plným účastníkem konkrétní konverzace je motýl. Motýli poletují kolem. Občas něco zaslechnou, a potřebují si nápady nechat uzrát v hlavě, a tak se posadí někam bokem aktivních konverzací a využijí daný čas na reflexi. Občas se stane, že si další motýli přisednou a vznikne tak zcela neplánovaná skupinka na aktuální téma. Nebraňte se.“Kdykoliv to začne, je ten správný čas“, “Kdokoli přijde, je ten správný účastník“ a hlavně “Co se stane, je jediné, co se mohlo stát“. 

Open Space

Open Space vás k ničemu nenutí. Je to naprosto volný formát. Tak se nebojte, a buďte sami sebou. Uvidíte, že se vám Open Space bude líbit. :)

Comments OffTags:···

Facilitace velkých workshopů: Open Space – část 1

09. 04. 2019

Agile

V poslední době jsem několikrát zmiňovala formát Open Space (Open Space Technology – OST). Překvapivě ani zkušení agilisté ho často neznají. Pojďme se tedy podívat, co to vlastně Open Space je. Open Space formát je facilitační technika, která umožňuje zapojit kreativitu systému a umožnit velké skupině lidí distribuovaně pracovat na společném tématu. Využívá samoorganizace a dává lidem prostor, aby si sami vybrali konkrétní body, kterým se budou věnovat.

Open Space

Zní to komplikovaně, ale není na tom nic složitého. Open Space formát má jen jedno poměrně jasné pravidlo a čtyři hodně filosofické principy. Pamatuji si, že mě na začátku dost odrazovaly. Jsou psané takovým zvláštním jazykem, prostě moc komplikovaně napsané. :) Ale v podstatě popisují samoorganizaci. Takže v momentě, kdy jsem přestala přemýšlet o principech, začal se mi Open Space líbit a šlo to vlastně samo.

“Law of Two Feet“

Pravidlo je takzvané “Law of Two Feet “, tedy takzvaně zákon dvou nohou, které každému umožňuje převzít zodpovědnost za to, co ho zajímá a v případě, že se octne v konverzaci kde se ani nic nového nedozvídá, ani sám ničím nepřispívá, musí použít svých nohou a odejít na nějaké jiné místo, kde bude konverzace pro něj přínosnější. To je asi klíčem úspěchu Open Space. Jen si představte, že byste tohle pravidlo používali v práci každý den. Na kolika meetingách byste zůstali? A o kolik zajímavější by byly konverzace, kterých byste se účastnili, protože by vám na ně najednou zbylo spousta času? Pravidlo vlastně definuje účast jako dobrovolnou. Každý se může zúčastnit, a každý může odejít, když mu účast už nic nepřináší.

OpenSpace - Law of Two Feet

Pravidlo je základ, principy potom pomáhají účastníkům se v Open Space prostoru pohybovat a vlastně definují samoorganizaci účastníků:

“Kdokoli přijde, je ten správný účastník“

Kdokoliv, koho konverzace zajímá, je tím nejlepším účastníkem. Účast je tedy otevřená naprosto všem. Nemůžete ji nijak omezit, a to ani počtem, ani zkušenostmi či znalostmi. Open Space musí být otevřený všem a neklást účasti žádná omezení.

“Co se stane, je jediné, co se mohlo stát“

Nepřemýšlejte, co by se stalo kdyby. Konverzace běží směrem, kterým běží. Přišli ti, co přišli. To, co se děje právě teď, je to jediné, co se dít má. V podstatě by se dalo říct, že jsme všichni do jisté míry ovlivněni svými zkušenostmi, představami a plány, které nás neustále nutí přemýšlet o minulosti nebo budoucnosti. Tento princip nás vrací do současnosti, kde nehodnotíme, co by se mohlo stát, ale plně se soustřeďujeme na to, co se děje právě teď, v přítomnosti.

“Kdykoliv to začne, je ten správný čas“

Tvůrčí duch nejde naplánovat a naším úkolem je nebránit toku kreativity. Kdykoli začne, je to ten správný čas. A jestli to znamená, že potřebujete pokračovat déle, než jste plánovali, pokračujte v konverzaci. A jestli to znamená, že začnete až později, nic se neděje.

“Kdykoliv to skončí, je konec“

Kreativita má svůj vlastní rytmus, zaměřte se na něj a věnujte mu pozornost. Čas není pro skončení konverzace až tak důležitý. Když máte pocit, že by bylo dobré téma ukončit, zeptejte se skupiny. Když souhlasí, přejděte k další věci, která vás zajímá a láká ke konverzaci, když ne, pokračujte.

Jak vidíte, není na tom nic složitého. Ale asi toho už je pro dnešek dost. V dalších příspěvcích se podíváme na to, jak Open Space začít a skončit, kde se dá Open Space použít, a jak na na to.`

Comments OffTags:······

Mini kniha Agilní HR – Jak změnit Human Resources v agilní organizaci

27. 03. 2019

Agile

Agile HRNedávno jsem napsala několik blogů na téma Agilního HR, které měly velice dobrou odezvu. Spousta lidi se ptala, evidentně je to téma, které lidi dneska zajímá. A to mě nakonec přimělo příspěvky zkompilovat do většího celku, trochu je uspořádat a dopsat pár dalších kousků, aby vše dávalo pohromadě smysl. A tak vznikla malá publikace „Agilní HR aneb Jak změnit Human Resources v agilní organizaci“, která je zdarma ke stažení na stránkách Leanpub.

Agile je dnes velmi skloňovaný pojem, a to nejen v rámci IT. Aby se organizace opravdu stala agilní, je potřeba, aby i HR fungovalo na stejné vlně. Navíc agilní HR je u nás stále ještě docela opomíjené téma, a to byla i část motivace, proč jsem takovou knihu chtěla sepsat. Navíc tématu Agilního HR se u nás nikdo konzistentně nevěnuje, a tak vidíte ve firmách spoustu paskvilů, které nejenže Agilní transformaci nepomáhají, ale naopak jí často škodí. Nečekám, že vše, co v knize píšu, budete hned aplikovat. Spousta věcí je inspirací pro příští roky. Ale mělo by vám to ukázat, jakým směrem se ubírat v oblasti nabírání lidí, ohodnocování, rozvoji zaměstnanců, systému a struktuře pozic a kariérního řádu. Zkratky neexistují a pokud realizujete změnu firemní kultury a myslíte to s Agilitou vážně, i HR se musí změnit více než kosmeticky.

sochova.com AgileHR BookTouhle mini knihou jsem chtěla popsat takový malý základ, jak s Agilním HR začít a o čem to celé je. Snad to bude přínosné. Je ke stažení zdarma, ale Leanpub umožňuje autorům udělat takový malý sociální experiment, a umožnit kupujícím si cenu zvolit. Takže tady je deal, když pár lidí zaplatí, budu to brát jako potvrzení, že lidi téma zajímá a že si ho cení a dopíšu další kapitolu :) Ty následující se týkají dalších sekcí v kapitole Tipy, Praktiky, Doporučení. Ať tak či tak, dejte vědět, co by vás ještě zajímalo a o co mám případně knihu v příští verzi rozšířit. Je to taková agilní kniha psaná agilně. Když je dobrý feedback, kniha se bude rozšiřovat. Když není feedback žádný, zůstane zapomenuta jako pěkný experiment :)

Stáhněte si knihu a začněte číst. Doporučte ji svému HR. Doufám, že se vám bude líbit.

A kdybyste si na dané téma chtěli poslechnout přednášku, můj talk HR Goes Agile bude k vidění namátkou třeba na Agile2019 ve Washingtonu, Agile Prague a Agile Austria v Grazu kde můžete přijít i na jednodenní stejnojmenný workshop.

Comments OffTags:···

Kam se jít podívat

15. 03. 2019

Konference

Často se mě někdo ptá, kam se má jít podívat, kde je vidět dobrá agilní firma. Tento týden jsem byla na Business Agility konferenci v New Yorku a co mě zaujalo, byla case-study z Air Asia. Ale neříkám to ani tak proto, že se tam máte jít podívat, ale protože ideální místo, kde podobné casestudies slyšet, je konference. Business Agility v NYC bude zase za rok. Vřele doporučuji si cestu sem naplánovat. Já si ji určitě nenechám ujít :)

Frederic Ducros at Business Agility Conference NYC

V Evropě bude v kvěnu první Evropská Business Agility konference ve Vídni. Tak můžete zkusit tu.

Anebo se přijít podívat na Agile Prague Conference, kde mimo jiné každý rok zazní několik zajímavých casestudies z organizací v blízkém okolí.

Všechny tři akce mají jedno společné, dávají prostor konverzaci mezi účastníky. Business Agility konference mají tým zkušených facilitátorů, kteří se starají o to, aby konverzace byla přínosem a opravdovou “deep dive“ zkušeností prohlubující zážitek z konference, Agile Prague staví na konceptu openspace.

Facilitators of Business Agility Conference

Všechny tři akce mají ještě jedno společné, bývají vyprodané. Tak si zajistěte lístky včas.

 

Comments OffTags:·····

Sprint Goal – příklad

15. 02. 2019

Scrum

Jedna z častých otázek je, jak má správně vypadat Sprint Goal. Pojďme se ale nejdřív podívat, co to je. Sprint Goal dává Sprintu smysl. Definuje, čeho chceme dosáhnout. Dává dostatečně silný důvod jeho existence. Proč by měl Product Owner do Sprintu investovat (čas i peníze). Vyplatí se to? Sprint Goal je nedílnou součástí prioritizace Backlogu. Sprint totiž není o dodání jednotlivých položek Backlogu, ale o dosáhnutí cíle Sprintu, tedy Sprint Goalu.

Sprint GoalJak by mohl takový Sprint Goal vypadat? Když o něm slyšíte úplně poprvé, můžete začít třeba Sprint Goalem, který je implementací větší položky Backlogu. Jako je třeba:

Ve Sprint Backlogu potom budou různé položky Backlogu, které tvoří jednotlivé části Dashboardu.

Sprint Goal: “Dashboard“ 

Příklad PBIs: “Tabulka s příjmy a náklady, graf cash-flow, semafor zdravosti financí, seznam nezaplacených faktur.“

Když budete chtít v pochopení Sprint Goalu pokračovat, tak o trochu lepším cílem sprintu je podívat se na to z pohledu business hodnoty a zákazníka a identifikovat tak potřebu, například:

Jednotlivými položkami Backlogu, které pak tým následně vybere z Backlogu budou nejen položky tvořící Dashboard, ale například notifikace, které užitečnosti přehledu o financích můžou přispět i více než samotný dashboard.

Spring Goal: “Zvýšit přehled o financích“

Příklad PBIs: “Tabulka s příjmy a náklady, graf cash-flow, semafor zdravosti financí, notifikace o překročených limitech, notifikace o fakturách po splatnosti“.

Na závěr už zbývá jen přidat příklad, jak by takový Sprint Goal nikdy vypadat neměl. “Dokončit PBI1, PBI2, PBI4 a PBI6 podle definice“. Takový Sprint Goal je příkladem tradičního mindsetu a naprostého nepochopení toho o čem Scrum je. Tedy zaměňuje Sprint Goal za konkrétní specifikaci, a Backlog za ToDo list. Ale ani jedno není Scrum. Scrum je takzvaně ‘purpose driven‘. Tedy řízený nějakým vyšším smyslem, něčím, co přináší hodnotu pro zákazníka. Něčím, do čeho byste byli ochotni investovat svoje peníze, abyste další Sprint zaplatili. A pak další, a další. Něco, čemu věříte natolik, že byste do toho šli.

Comments OffTags:······

ScrumMaster by měl pomáhat Product Ownerovi

31. 01. 2019

Scrum

Pryč je doba, kdy ScrumMaster byl v podstatě jen členem Development týmu, a Product Owner nepřítel, kterého bylo třeba vytlačit pryč. Naštěstí. Jak ScrumMasteři rostou a jejich týmy se stávají více a více self-organized, začínají mít více času věnovat se druhé úrovni #ScrumMasterWay konceptu. A jednou z částí je i pomáhat Product Ownerovi. Z čeho taková pomoc sestává? Tak za prvé dát pozor na to, že existuje jasná vize, a je pochopená jak development týmem, tak i stakeholder a zákazníky. Často samotná existence vize je problém, který trvá několik měsíců. Schopnost ji komunikovat a nadchnout pro ni, už nebývá tak složité. Zrovna tak jako Backlog Refinement, který se bez vize stává noční můrou, funguje v případě dobře definované vize v podstatě sám. Je to v podstatě o pár praktikách. Kdy píšeme položky Backlogu jako UserStory, kdy je lepší aplikovat Story Mapping, nebo Impact Mapping? Dobrý ScrumMaster by měl být schopen takové praktiky doporučit a také naučit, a následně takový workshop se stakeholdery být schopný i v případě potřeby facilitovat. A můžeme pokračovat, vědět, kdy prioritizujeme seřazením, kdy používáme některé z innovative games, kdy KANO, kdy relativní váhy. Metod je mnoho. A můžete se je učit donekonečna. Pořád budete nacházet další a další. A můžete říct, že to je přeci na Product Ownerovi, aby si našel to, co potřebuje. Ale když neví, obrátí se na experta a tím by měl být ScrumMaster, který se neustále vzdělává a je neustále o krok před týmem, Product Ownerem a organizací. ScrumMaster by měl být někým, kdo umí vždy poradit a nasměrovat. Kdo ví jak na to. Kdo je dobrým facilitátorem, aby dané metody dokázal poprvé týmu předvést a provést je jimi. Když to budete dělat dobře, Product Owneři si tyto praktiky brzy osvojí a budou si je facilitovat sami. A vám zbude více času na třetí úroveň #ScrumMasterWay konceptu – tedy celý systém. A o to vlastně jde.

Comments OffTags:···

Agile HR: Leadership, Coaching a Facilitace

16. 01. 2019

Agile

Na závěr se pojďme podívat na to, co Agilní HR vlastně musí znát. Tak primárně je to rozumět agilnímu mindsetu, být schopni tvořit prostředí podporující vznik agilní kultury. Tedy prostředí zaměřená na spolupráci, otevřenost, transparentní zpětnou vazbu, důvěru, týmovost, zodpovědnost. Čím více se organizace staví na konceptu self-organized týmů, tím více je potřeba jednotlivé lidi v rámci organizace učit coachingu, facilitaci a servant leadershipu. A právě tady je role Agilního HR nenahraditelná. Management už zdaleka není ten, co rozhoduje a případně deleguje. Ostatně Agilní organizace daleko méně mluví o managementu a stále častěji z nich zaznívá slovo leader či Leadership. Z podstaty zmíněného servant leadershipu, je cílem leaderů v organizaci podpora růstu dalších leaderů, aby se výhledově celá organizace opravdu stala sítí samoorganizovaných týmů. Asi bych měla připomenout že manager je pozice, na rozdíl od leadera, který je o přístupu. Leaderem se může stát každý. Managerem vás musí někdo jmenovat.

agilehrA tady někde začíná smysl existence Agilního HR: Leadership je přesně to, co chceme podpořit a posílit. Dovolím si jednu radikální myšlenku, která ani v dnešním světě agilních organizací zdaleka není obvyklá. Agilní HR by vlastně mělo fungovat v roli ScrumMastera nebo chcete-li Agilního coache pro organizaci jako takovou. V podstatě by měli být schopni efektivně fungovat na třetí úrovni #ScrumMasterWay konceptu a dívat se na organizaci jako na systém. Starat se o její rozvoj, kulturu a růst leaderů napříč organizací. A protože self-organizace stále ještě není pro nás jen tak hračka, je to hodně o podpoře týmů. Ukazuje se, že to, co organizacím nejvíce chybí je leadership, coaching a facilitace. Leadership v kontextu Agilního leadershipu, kde stavíme na principech servant leadershipu a umožňujeme tak vzniknout prostředím takzvané “WE-culture“, coachingu ne ani tak na úrovni jednotlivců a týmů ale celého systému jako například ORSC, a facilitace velkých skupin, které nejsou centrálně řízené jako je například openspace, worldcafe a podobně. A jsme zpět u nadpisu:

Agilní HR = Agilní Leadership + System Coaching + Facilitace velkých skupin.

Comments OffTags:············

Agile HR: Úvaha o platech a pozicích

02. 01. 2019

Agile

Abych odpověděla na jeden dotaz, co přišel z LinkedIn v návaznosti na předchozí článek. Platy a pozice spolu ve firmě postavené na cross-týmové spolupráci nemají nic společného.

Pozice obecně nejsou potřeba, protože všichni jsou součástí nějakého týmu, jak jde čas, týmy se v závislosti na iniciativách a prioritách mění, a leaderem iniciativy se dynamicky stává ten, kdo se pro danou iniciativu nejvíce hodí. Proto nemluvíme o managementu, který je většinou daný fixně pozicí, ale leadershipu, který je o přístupu. Leaderem může být každý. Je to jen na vás a tom, jestli do toho chcete dát nadšení, energii a zodpovědnost.

Obecně nutnou podmínkou, aby vám to fungovalo, je porozumění a existence nějakého vyššího smyslu existence firmy (tzv. evolutionary purpose), abychom věděli, kam směřujeme a které iniciativy vizi firmy podporují a transparentní kultura založená na spolupráci a samoorganizaci.

Platy pak odpovídají více výsledkům než zásluhám z minulých let, či odsezené pozici. Jen tak pro zajímavost, v USA se teď začíná měnit struktura platů. Když děláte stejnou práci – třeba pracujete ve stejném týmu – máte mít stejný plat, bez ohledu na věk… Samozřejmě, když dokážete transparentně obhájit, že váš přínos je větší než ostatních, tak nikdo větší plat rozporovat nebude. Je to taková menší revoluce :), která nemá s Agilem nic společného, ale snaží se zamezit nižšímu ohodnocovaní žen. Ale filosoficky to dává v agilním světě smysl. V rychle měnícím se světě se buď udržíte mentálně na špičce, a pak nikdo vyšší plat nerozporuje, anebo vás ti, co právě vyšli ze školy strčí do rukávu, a pak není k vyššímu platu žádný důvod.

careerpath

Chce to jistou sebedůvěru. Spousta zaměstnanců si zvykla na svá teplá místa, kde vlastně nemusí moc nic dělat ani nikomu nic dokazovat a plat běží a pozice se automaticky co dva tři roky zvedne a s ní další plat. Zkuste si chvíli představit, že zaměstnanci nejste a každý den musíte obhájit to, že vaše práce přináší firmě hodnotu. Ať už business hodnotu, investice do lidí okolo vás, nebo přímo peníze.

Jak začít? Máte dvě možnosti. První: půjdete tvrdou cestou – všem nabídnete dvě možnosti. Zůstanu ve firmě, protože věřím, že to má smysl, myslím, že mě to bude mě to bavit, a že mám znalosti a zkušenosti, které firma potřebuje (k tomu je třeba mít silný smysl a vizi organizace – tzv. evolutionary purpose) a věřím, že mě za to firma férově ohodnotí. To je typický startup mindset. Anebo vezmu balíček x platů a půjdu jinam.

Druhá cesta je inkrementální a pozvolná. Nejdříve musíte odpojit platy od pozic a pozice pomalounku polehounku přestat používat. Ostatně když se z nich trojčlenkou nepočítá plat, nikdo je ve firmě postavené na cross-functional týmech nepotřebuje. Tým spolupracuje a pozice se stávají zbytečné. Až se na ně zapomene, tak je odstraníte úplně. To, co vám bude chybět, je kvalitní peer-to-peer feedback. Ten ale s pozicemi nemá nic společného. Nicméně, až se ho jako firma naučíte, bude dobrým vstupem pro výše zmíněné platy.

Jestli musíte něco měnit? Nemusíte. Klidně si nechte to, co máte. Měňte jen věci, které změnu potřebují. Ale kdybyste se do toho chtěli pustit, třeba vám tato úvaha pomůže.

Comments OffTags:·······

Agile HR: Pozice a kariérní růst

19. 12. 2018

Agile

A jako pokračování Agile HR série se pojďme podívat, co dál by se mělo změnit. Dobrou praxí bývá oddělit pozice od platů. Ono totiž klasická představa zaměstnance, který pro firmu pracuje celý život a po celou dobu se posouvá po virtuálním žebříčku pozic, se poněkud přežila. Většina lidí v Agilních firmách pracuje v týmech, které samy o sobě dávají možnost realizace, kreativity a inovací, takže daleko lépe odpovídají potřebám jednotlivců než předem definovaný kariérní růst. Ukazuje se, že pozice, i vysoko v žebříčku hierarchie firmy se nikdy nedá vyvážit autonomií spojenou se zodpovědností za svá rozhodnutí. To, že firma umožní lidem dělat různé experimenty je často lepší než milión benefitů, které stejně nikdo nevyužije. A v momentě, kdy zploštíte strukturu pozic a přestanete generovat milióny specializovaných cestiček, tak najednou v klasickém světě ztrácíte možnost lidem přidat peníze. Asi nejen proto se peníze oddělují od pozice. Ostatně v mnoha korporacích narazíte na managery bez podřízených. To je takový nešvar vzniklý z příliš fixních pravidel. Aby expert, kriticky důležitý pro vaši firmu mohl dostat přidáno a neutekl vám ke konkurenci, musíte z něj udělat managera. Ale protože lidi řídit nechce a ani se na to nehodí, tak mu raději žádné podřízené nedáme. Takový procesní Kocourkov.

hodně agilních firmách, které jsou celé postavené na self-organizaci cross-functional týmů často pozice úplně ztrácí význam, a tak je firmy opouští úplně. Každá pozice jen vytváří sila, která mezi sebou nespolupracují. Ukazuje se, že je lepší dynamicky tvořit týmy pro konkrétní problém kde potřebné role (jsou-li nějaké opravdu nutné) se obsadí na místě. V jiné situaci se tým poskládá jinak a ti, co určité role zastávali, je zdaleka nemusí zastávat i v tomto kontextu. Je to taková dynamická tekutá struktura blízká “Teal firmám“.

flatstructure

ještě agilnější firmě, které to vše, co tu bylo řečeno a kdy napsáno, berou jako samozřejmost, jste ready na otevřené platy. Necháte na týmu nejen to, co dělají a jak, ale i to, jakou odměnu se dohodnou že si zaslouží. Když to zkusíte moc brzo, hodně rychle se vám to vrátí jako bumerang. A omlátí vám to o hlavu všechno, co v týmu ne úplně dobře funguje. Takže opatrně. Je to vhodné jen pro ty nejagilnější týmy :)

Comments OffTags:·······