Tag: enterprise

Co mi dal Organization and Relationship Systems Coaching – ORSC

O tom jak se stát Agilní a kde primárně vidím využití Organization and Relationship Systems Coachingu – ORSC jsem psala minule. A protože to bylo hodně obecné, zkusím uvést pár příkladů, co mi to dalo. Celý kurz byl organizován do pěti modulů: Fundamentals, Intelligence, Geography, Path a System Integration. První část jsem měla v Londýně, zbytek v Kanadě. Ostatně cestování mě vždy bavilo, tak proč ne. Jak již jsem psala,  Organization and Relationship Systems Coachingu – ORSC je zaměřený na coachování systému – tedy týmu, departmentu, organizace a jeho vztahů. A každá část se na to celé dívala z trochu jiného úhlu.  Až závěr – Systém Integration – ve finále propojil všechny pohledy do jednoho.  Bylo to celé hodně praktické. Business scénáře střídaly coachovaní soukromých vztahů a problémů v nich.

Tady je pár konceptů, které mě vzhledem k agilním týmům zaujaly (a protože pár už jsem popsala v angličtině, najdu nějaké další):

3rd Entity

Je metoda, kterou nás učili jako jednu z prvních. Asi proto, že je relativně snadná. Od té doby jsem toto cvičení použila v nejrůznějších podobách a velmi úspěšně. Podstatou je, že jako kouč nechám klienta se podívat na svůj vztah s někým z různých úhlů. Jak situaci vidím já, jak ji vidí druhá strana a jak z ptačí perspektivy vidím náš vztah. Je to coaching, takže nejde o vaše pochopení, ale aby si koučovaný uvědomil jaké má možnosti a co může v dané situaci udělat. Navíc většina konfliktů se dá dobrou komunikací a pochopením druhé strany vyřešit. To celé se dá samozřejmě dělat se skupinou, což je pro mě obvykle to zajímavé.

Allignment coaching

Allignment coaching se používá při řešení konfliktů, kde není snadné dosáhnout dohody. Například rozvody, ale i v business světě třeba přerostlý konflikt mezi kolegy, podřízeným a šéfem, problémy v týmu. Stejně jako obvykle v Organization and Relationship Systems Coachingu nehledáme řešení, ale snažíme se posílit vztah natolik, aby byl dostatečně silný pro to najití vlastního řešení. Důležitou součástí je taková zajímavá drobnost, kdy identifikujete problém a pak ho v nějaké fyzické interpretaci dáte před koučovanou skupinu. My používali například sešit. Když se to udělá dobře, psychologicky to skvěle zafunguje. Zajímavé, že i taková blbost jako sešit, který leží před vámi a reprezentuje váš problém, funguje tak, že vám umožní situaci vidět z jiného úhlu. Samozřejmě je třeba ještě dobře vyventilovat frustraci, než začneme něco dávat dohromady. A pár dalších věcí, ale celkově je allignment coaching velmi zajímavá praktika. A funguje – ostatně věci, které mi zatím nešly, tady nepíšu 🙂

Role

A na závěr jedna z těch složitějších věcí. Pozadí konfliktů je často zapříčiněno špatným rozložením rolí a očekávání od nich. Jeden modul jsme se tedy věnovali tomu, jak role kterou mám, nemusí odpovídat tomu, kterou roli chci mít nebo mám mít, a jaký vliv má taková situace na systém. Příkladem může být změna z klasické individuální práce specialisty vývojáře na týmově orientovaného člena development Scrum týmu. Pro některé týmy je to snadné, pro jiné zcela nepřestavitelné jak to teď nově ve Scrumu bude fungovat.  A podobné scénáře jsme ORSC nástroji řešili. Celé je to o to složitější, že role mají několik úrovní – nejen tu primární (např.: developer / tester), ale vnitřní (odpovídající vlastnostem), skryté (v podobě psychologických aspektů osobnosti, kterých má v sobě každý několik) a takzvané duchy (kterými může být někdo, kdo už u nás dávno není (např. bývalý šéf Honza, šikovný tester Karel, protivný analytik Franta). A to vše pravděpodobně má vliv na tým jako takový. Některé role jsou nejasné, jiné v systému chybí, některé další sice teoreticky existují, ale nikdo je nevykonává. To v běžných situacích není problém a týmy se sami přizpůsobí, ale existují situace, kde už to z nějakého důvodu nejde tak snadno a pak přichází na řadu tento specifický coaching, který týmu odkrývá, kde mají problém.

 

A to samozřejmě zdaleka není vše. Navíc žádný z těchto ORSC nástrojů se obvykle nepoužívá izolovaně. Některé jsou vhodné pro řešení konfliktů, jiné zprostředkovávají pochopení situace z různých úhlů, další cílí na zlepšení, kreativitu, ujasnění si smyslu našeho směřování. Je to hodně rozmanité. Ale to coaching je vždy. Z osobního či týmového coachingu se posouváme na enterprise level, tedy můžeme mluvit o enterprise coaching a enterprise coachovi.

Jak vybudovat Agilní organizaci – Organization and Relationship Systems Coaching (ORSC)

Nedávno jsem prošla docela náročným, a to jak časově tak komplexitou, tréninkem Organization and Relationship System Coaching – ORSC.  K čemu je to dobré? Umět posunout firmu na další level. Není to zaměřené na jednotlivce, ale na týmy, oddělení a celé organizace. A není to ani explicitně specializované na Agilní prostředí, nicméně je to v obecné rovině zaměřené přímo na ‘Level 3‘ mé práce, tedy jak posunout firmu, která už Agilní je, na další level. Ale začněme pro jistotu od začátku. Zkusím v rychlosti na jednoduchém modelu vysvětlit, jak vlastně dneska pracuji. A pokud to již znáte, můžete přeskočit rovnou na ‘Level 3: Next level‘.

Level 1: Školení týmu

Obvykle to začíná workshopem. Jako první krok uděláme dvoudenní školení pro jeden pilotní tým nebo samozřejmě i rovnou všechny vaše týmy, když už máte jasno v tom, že Agile je ta cesta, kterou se chcete vydat. Předcházet může půldenní workshop s managementem, kde si ujasníme očekávání od takové změny. Projdeme přehled Agilních přístupů, praktik a metod, kde se na závěr společně domluvíme, jak začneme. Je to o předávání zkušeností s Agilními přístupy, ale hlavně o nastartování změny mindstetu a celkové kultury. Na jak dlouho to je? Stačí dva dny prakticky vedeného workshopu.

Level 2: Transformace

Když už nějaký základ máte a chcete pokračovat dál, je tu fáze zvaná Agilní transformace. Co to znamená? Že jste se rozhodli, že do toho opravdu jdete. Že vaše očekávání od takové změny je dostatečně velké a díky nim dokážete změnu dotáhnout do konce, jinými slovy že vám to stojí za to. A nikdo nesliboval, že to půjde samo, ani že to bude snadné. Každá změna něco stojí, takže i při Agilní transformaci budeme narážet na spoustu nedorozumění, nepochopení, resistence, překážek, ale samozřejmě i úspěchů již na úplném začátku.

Agilní coaching se zaměřuje převážně na Scrum Mastery, Product Ownery a managery. Je to o facilitaci, coachingu, vysvětlování Agilních praktik, a hlavně praktických doporučení. Je to fáze, která má změnu dotáhnout do konce tak, aby vám přešla do krve, aby byla dlouhodobě udržitelná a prostě fungovala. Zkušenosti z Agilních týmů v různých prostředích je tu zcela klíčové. S čistou teorií si tu nevystačíme. Jak dlouho taková fáze trvá? No obvykle 3 měsíce až rok, v závislosti na kontextu a velikosti firmy. Intenzita obvykle jeden den za Sprint.

Recharge

No a následuje třetí level … Ne však vždy rovnou po Agilní transformaci, ale často je mezi těmito dvěma levely takzvaná ‘Recharge‘ perioda, kdy firma pokračuje sama, spokojená s tím jak se transformace povedla. Pozvolna se zlepšuje, zkouší nové věci, posouvá se dál. Po nějaké době ale získá pocit, že by byl třeba nový pohled, že by bylo potřeba to posunout o level dál. A je čas na Level 3 a Organization and Relationship Systems Coaching.

Level 3: Next level

Poslední fáze tzv. Next Level vás posune vždy o kus dál. Obvykle se jedná o firmy, které už Agilní jsou, rozumí konkrétním metodám nejen po povrchu, ale mají i vlastní zkušenost. Ale v podstatě můžeme takhle pomoct jakékoli firmě či týmu bez ohledu na to jestli jsou Agilní či ne. Použité principy a postupy postě fungují obecně, což je fajn. Je to chvíle, kdy vám to jde, ale někde v kostech cítíte, že by to mohlo jít lépe. V takový okamžik přichází na řadu coaching na úrovni systému. Tedy týmu, oddělení, nebo organizaci jako celku. Samozřejmě v Agilním světě jsou tyto metody doplněné znalostmi a zkušenostmi z Agilního světa. Na rozdíl od individuálního coachingu tu klientem nejsou jednotlivci, ale páry a skupiny, tedy systém. Nezaměřujeme se na vyřešení konkrétních problémů jednotlivců, ale na celou entitu a vytvoření, zlepšení či upevnění vztahů mezi jednotlivými lidmi, protože dobře fungující systém si takové problémy už zvládne vyřešit sám. V rámci Organization and Relationship Systems Coachingu se díváme na tým, oddělení, nebo firmu z ptačí perspektivy a v rámci coachingu takovým entitám pomáháme vidět věci jinýma očima. V podstatě coach nastaví celému systému zrcadlo, ve kterém nejsou detaily ani individuální pohledy jednotlivců na věc, ale je vidět jak celý systém funguje. A právě ORSC je frameworkem, který na takové úrovni pomáhá coachům pracovat. Není to snadné, chce to tréning. Ale funguje to skvěle. Věci, se kterými klasickými metodami nejde hnout, se najednou odblokují.

Jak jsem již psala, Organization and Relationship Systems Coaching – ORSC je framework který je zaměřený na páry a skupiny. Spektrum použití je opravdu široké. Pomáhá úspěšně řešit konflikty ať již v osobním životě, nebo pracovním. Je výborný pro zvýšení motivace, posílení aktivity týmů, pomáhá takové týmy tvořit.

A tak třebaže ORSC není přímo zaměřený na Agilní svět, je v tomto prostředí výborně použitelný. Protože o čem jiném je Agile než o schopnosti spolupracovat a vytvořit dobrý tým – ať už se zaměříte na development tým, Scrum tým, celý produktový tým, nebo virtuální týmy které jdou přes celou organizaci a starají se například o lepší Continuous Integration nebo testing. V tomto kontextu je OSRC ideálním souborem nástrojů jak takový Agilní tým postavit a udělat rychle efektivní a funkční.

Tahle fáze je obvykle periodická. Může probíhat s frekvencí 3 dny dva až třikrát do roka, nebo intenzivněji, řekněme den v týdnu po dobu 3-6ti měsíců s následným delším rechargem. ‘Perfection’ totiž není cíl, ale cesta. Tedy řečeno jinými slovy, ideální tým neexistuje, ale pokaždé je tu nějaký prostor jak se zlepšit. Japonci tomu říkají Kaizen, Agile a Scrum to nazývá continuous improvement. Ale v každém případě je tady v každý okamžik prostor pro změnu a zlepšení. A takový prostor v této fázi hledáme a využíváme.