Co mi dal Organization and Relationship Systems Coaching – ORSC

O tom jak se stát Agilní a kde primárně vidím využití Organization and Relationship Systems Coachingu – ORSC jsem psala minule. A protože to bylo hodně obecné, zkusím uvést pár příkladů, co mi to dalo. Celý kurz byl organizován do pěti modulů: Fundamentals, Intelligence, Geography, Path a System Integration. První část jsem měla v Londýně, zbytek v Kanadě. Ostatně cestování mě vždy bavilo, tak proč ne. Jak již jsem psala,  Organization and Relationship Systems Coachingu – ORSC je zaměřený na coachování systému – tedy týmu, departmentu, organizace a jeho vztahů. A každá část se na to celé dívala z trochu jiného úhlu.  Až závěr – Systém Integration – ve finále propojil všechny pohledy do jednoho.  Bylo to celé hodně praktické. Business scénáře střídaly coachovaní soukromých vztahů a problémů v nich.

Tady je pár konceptů, které mě vzhledem k agilním týmům zaujaly (a protože pár už jsem popsala v angličtině, najdu nějaké další):

3^rd Entity

Je metoda, kterou nás učili jako jednu z prvních. Asi proto, že je relativně snadná. Od té doby jsem toto cvičení použila v nejrůznějších podobách a velmi úspěšně. Podstatou je, že jako kouč nechám klienta se podívat na svůj vztah s někým z různých úhlů. Jak situaci vidím já, jak ji vidí druhá strana a jak z ptačí perspektivy vidím náš vztah. Je to coaching, takže nejde o vaše pochopení, ale aby si koučovaný uvědomil jaké má možnosti a co může v dané situaci udělat. Navíc většina konfliktů se dá dobrou komunikací a pochopením druhé strany vyřešit. To celé se dá samozřejmě dělat se skupinou, což je pro mě obvykle to zajímavé.

Allignment coaching

Allignment coaching se používá při řešení konfliktů, kde není snadné dosáhnout dohody. Například rozvody, ale i v business světě třeba přerostlý konflikt mezi kolegy, podřízeným a šéfem, problémy v týmu. Stejně jako obvykle v Organization and Relationship Systems Coachingu nehledáme řešení, ale snažíme se posílit vztah natolik, aby byl dostatečně silný pro to najití vlastního řešení. Důležitou součástí je taková zajímavá drobnost, kdy identifikujete problém a pak ho v nějaké fyzické interpretaci dáte před koučovanou skupinu. My používali například sešit. Když se to udělá dobře, psychologicky to skvěle zafunguje. Zajímavé, že i taková blbost jako sešit, který leží před vámi a reprezentuje váš problém, funguje tak, že vám umožní situaci vidět z jiného úhlu. Samozřejmě je třeba ještě dobře vyventilovat frustraci, než začneme něco dávat dohromady. A pár dalších věcí, ale celkově je allignment coaching velmi zajímavá praktika. A funguje – ostatně věci, které mi zatím nešly, tady nepíšu 🙂

Role

A na závěr jedna z těch složitějších věcí. Pozadí konfliktů je často zapříčiněno špatným rozložením rolí a očekávání od nich. Jeden modul jsme se tedy věnovali tomu, jak role kterou mám, nemusí odpovídat tomu, kterou roli chci mít nebo mám mít, a jaký vliv má taková situace na systém. Příkladem může být změna z klasické individuální práce specialisty vývojáře na týmově orientovaného člena development Scrum týmu. Pro některé týmy je to snadné, pro jiné zcela nepřestavitelné jak to teď nově ve Scrumu bude fungovat.  A podobné scénáře jsme ORSC nástroji řešili. Celé je to o to složitější, že role mají několik úrovní – nejen tu primární (např.: developer / tester), ale vnitřní (odpovídající vlastnostem), skryté (v podobě psychologických aspektů osobnosti, kterých má v sobě každý několik) a takzvané duchy (kterými může být někdo, kdo už u nás dávno není (např. bývalý šéf Honza, šikovný tester Karel, protivný analytik Franta). A to vše pravděpodobně má vliv na tým jako takový. Některé role jsou nejasné, jiné v systému chybí, některé další sice teoreticky existují, ale nikdo je nevykonává. To v běžných situacích není problém a týmy se sami přizpůsobí, ale existují situace, kde už to z nějakého důvodu nejde tak snadno a pak přichází na řadu tento specifický coaching, který týmu odkrývá, kde mají problém.

 

A to samozřejmě zdaleka není vše. Navíc žádný z těchto ORSC nástrojů se obvykle nepoužívá izolovaně. Některé jsou vhodné pro řešení konfliktů, jiné zprostředkovávají pochopení situace z různých úhlů, další cílí na zlepšení, kreativitu, ujasnění si smyslu našeho směřování. Je to hodně rozmanité. Ale to coaching je vždy. Z osobního či týmového coachingu se posouváme na enterprise level, tedy můžeme mluvit o enterprise coaching a enterprise coachovi.