Tag: rozvoj

Retrospektiva – Hvězda

Jak již jsem psala, retrospektiva je asi nejdůležitější praktikou agilních metod a nedílnou součástí Scrum procesu. Protože, aniž byste se učili a vylepšovali a upravovali Váš proces, nikdy nebudete dostatečně agilní, ale ani efektivní, kvalitní a úspěšní. Při retrospektivě si uvědomíte, co jste dělali dobře a co ne. Co je třeba změnit a co naopak dělat i příště.

Další možnost jak dělat retrospektivu je takzvaná hvězda. Když už Vám základní framework tzv. kolečka přijde moc nudný, nechte lidi napsat jejich pocity na lístečky a ty následně umístit do kategorií dle následujícího obrázku: Stop Doing, Less Of, Keep Doing, More Of, Start Doing.

Retrospektiva - hvězda

I taková jednoduchá klasifikace občerství retrospektivu. Donutí všechny jít více do detailu a opravdu se zamyslet nad tím, co bychom chtěli začít dělat, co naopak dělat nechceme vůbec, co omezíme, co posílíme a v čem budeme pokračovat.

Nezapomeňte, jsou to pocity jednotlivých lidí a jako k takovým by se k nim také mělo přistupovat. Nikdo si nečiní nárok na universální pravdu. Všichni mají stejné právo se vyjádřit. A jenom tím, že se naučíte si vzájemně naslouchat, se stanete efektivnějšími. Zmizí zbytečné problémy a nedorozumění. A práce Vás bude více bavit. Retrospektiva musí vést k akcím, pravidlům, změnám. Nenechte ji tedy jen tak rozplynout do ztracena.

Vedou agilní metody ke coachingu?

Agilní metody už jsem si vyzkoušela na všech možných projektech, některé zákazníky jsme scrum naučili a oni ho přijali za svojí metodu vývoje. Takže co dál? Proč je vlastně scrum proces tak úspěšný? Rozhodně to není zavedením agilních praktik samo o sobě. Párové programování, Backlog a Burndown vám možná pomůžou ale ta zásadní změna se děje na úrovni firemní kultury. Mění celé prostředí a vnímání reality zaměstnanci. Ti se stávají více zapojeni do procesu a zainteresováni na výsledku. Má to něco společného s motivací ale je to možná více o převzetí zodpovědnosti a zároveň osobním rozvoji. Můžete stokrát používat všechny agilní metody, ale když nemáte agilní kulturu, efekt bude přinejmenším sporný.

Jak tedy agilní kultura vypadá? Tak určitě vyžaduje zapojení lidí do procesu, iniciativu, tedy vysokou motivaci. Dalo by se říci, že na stupnici podle Maslowa budou lidé hodně vysoko, až v posledním stupni pyramidy, kde klíčovou hodnotou je realizování osobního potenciálu, naplnění a osobního rozvoje. Mezi důležité vlastnosti bude patřit samostatnost, odpovědnost, ale i sebevědomí. Přechod od direktivní kultury je jistě náročný, ale nikoliv nemožný. Když jsem přemýšlela jak naší firemní kulturu, která by rozhodně mohla být považována za agilní, ještě posílit, napadlo mě, že vlastně ideálním nástrojem bude coaching.

Coaching je vlastně o zvyšování úrovně vědomí. Mělo by nás vhodně kladenými otázkami donutit zamyslet se nad danou věcí a už jen tím že se na danou oblast soustředíme, dokážeme často problém odstranit. Krásně je to vidět ve sportu. Absolvovala jsem nedávno coachovací hodinu tenisu a musím říci, že to skvěle funguje. Rozhovor typu: “Jak se ti hraje? No bolí mě trochu ruka, mám pocit, že se nemůžu pořádně napřáhnout. A kde přesně tě bolí? No v zápěstí, takhle… A co by šlo udělat, aby se to zlepšilo? Šla by třeba chytit jinak raketa? Možná takhle… Je to lepší? Jo…. “ výborně fungoval. Zkuste si ho porovnat s klasickou výukou kde je trenér v roli člověka, co neustále opravuje chyby a říká vám, že raketu držíte špatně, že se musíte dívat na míč a dávat rychlé rány. Asi bych skončila s tím, že k tenisu nemám vlohy.

Takže zpět k otázce jak posílit agilní kulturu? Proč tedy nezkusit coaching. Dobrým začátkem by tedy mohl být model GROW (Goal, Reality, Options, What/When/Who/Will), tedy identifikace cílů a to jak krátkodobých tak dlouhodobých, popis aktuálního vnímání reality, brainstorming možností co s tím dělat a na závěr plán co se má kdy a kdo udělat a jaká je vůle to dokončit.

To zní jako dobrý plán, o jeho realizaci ale zase příště.