V předchozích příspěvcích jsem se věnovala tématům co je to Open Space, jaké má role a jak by se měl takový Open Space workshop začít a skončit. Pojďme se tedy podívat, kde byste tento formát mohli použít. Open Space se často používá na konferencích (např. Agile Prague Conference ho již několik let intenzivně využívá), aby posunuli zážitek z přednášek a workshopů do konkrétní roviny a dali tak prostor každému prodiskutovat jeho konkrétní problém, nebo se nechat inspirovat tím, co zajímá ostatní. Asi největší skupina, kterou jsem viděla, bylo cca 1200 lidí, běžně se obzvláště ve firmách, které takový formát využívají pravidelně, účastní něco kolem stovky lidí. Ale počet lidí tady není limitem. O konferencích, kde je takový formát běžný, teď ale mluvit nechci. Takže kde jinde se tento formát používá? V podstatě kdekoli, kde jsme ready na opravdovou samoorganizaci a potřebujeme dát dohromady větší skupinu lidí. Je to nástroj, který staví na takzvaném emergent leadershipu, tedy tomu, že když vás něco zajímá, tak se za to postavíte, převezmete zodpovědnost a zkusíte kolem sebe zformovat skupinu lidí, které dané téma také zajímá. V Agilní organizaci se používá poměrně často. Na inovace, řešení konkrétních problémů, jako například jak změnit systém ohodnocování, jak by měly vypadat nové prostory, jak zlepšit kvalitu, přístup k zákazníkům, nebo třeba jako forma Backlog Refinementu nebo celofiremní Retrospektivy.
Poprvé jsem se ho účastnila kdysi dávno, někdy v roce 2003, kdy naši zákazníci chtěli změnit styl práce. Bylo to ještě pár let před Agilem, prostě jen chtěli investovat sto dní do lepšího stylu práce. Jmenovalo se to 100 dní improvementů, kdy týmy po dobu 100 dní pracovaly na zlepšení procesů, infrastruktury, automatizaci apod. A úplně první byl Open Space, kde jsme všichni brainstormovali, co by nám mohlo v dalším vývoji produktů pomoci, a jak bychom mohli nejlépe investovat výše zmíněných sto dní do improvementů tak, aby se nám to vrátilo. Pár let na to jsem pomocí formátu Open Space facilitovala workshopy na celkovou změnu HR, zlepšení development nástrojů, co udělat pro růst lidí a redesign prostor. Jedním z mých oblíbených workshopů facilitovaných formátem Open Space je overal retrospektiva, kde týmy, které spolupracují na jednom produktu, takto v menších skupinkách vymyslí, jak by mohly zlepšit spolupráci mezi týmy.
Nedávno jsem napsala několik blogů na téma Agilního HR, které měly velice dobrou odezvu. Spousta lidi se ptala, evidentně je to téma, které lidi dneska zajímá. A to mě nakonec přimělo příspěvky zkompilovat do většího celku, trochu je uspořádat a dopsat pár dalších kousků, aby vše dávalo pohromadě smysl. A tak vznikla malá publikace „Agilní HR aneb Jak změnit Human Resources v agilní organizaci“, která je zdarma ke stažení na stránkách 
Touhle mini knihou jsem chtěla popsat takový malý základ, jak s Agilním HR začít a o čem to celé je. Snad to bude přínosné. Je ke stažení zdarma, ale Leanpub umožňuje autorům udělat takový malý sociální experiment, a umožnit kupujícím si cenu zvolit. Takže tady je deal, když pár lidí zaplatí, budu to brát jako potvrzení, že lidi téma zajímá a že si ho cení a dopíšu další kapitolu 🙂 Ty následující se týkají dalších sekcí v kapitole Tipy, Praktiky, Doporučení. Ať tak či tak, dejte vědět, co by vás ještě zajímalo a o co mám případně knihu v příští verzi rozšířit. Je to taková agilní kniha psaná agilně. Když je dobrý feedback, kniha se bude rozšiřovat. Když není feedback žádný, zůstane zapomenuta jako pěkný experiment 🙂
Jak by mohl takový Sprint Goal vypadat? Když o něm slyšíte úplně poprvé, můžete začít třeba Sprint Goalem, který je implementací větší položky Backlogu. Jako je třeba:
